DERECHO LABORAL

Clases, modalidades y nuevas formas de contratación en las relaciones laborales

En las relaciones laborales empleador y trabajador se distinguen clases, modalidades y nuevas formas de contratación, en concordancia con el Código del Trabajo, Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar, Ley Orgánica de Apoyo Humanitario en respuesta a la emergencia sanitaria COVID-19, y los Acuerdos Ministeriales  No. MDT-2020-220, No. MDT-2020-221No. MDT-2020-222 , y No. MDT-2020-223.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS

Ley Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar en reforma al Código del Trabajo, expresa en el artículo 1: Sustitúyase el artículo 11 por el siguiente: “Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser: a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal; b) A sueldo, a jornal, en participación y mixto; c) Por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; d) Por obra cierta, por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio, por tarea y a destajo; y, e) Individual, de grupo o por equipo.”

Para una mejor comprensión, se expondrán de acuerdo a unos criterios de clasificación, que son por la forma de celebración, por la forma de remuneración, por el tiempo de duración, por la forma de ejecución y por el número de trabajadores:

Por la forma de celebración

CONTRATO EXPRESO O TÁCITO

El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador (art. 12 CT).

Por la forma de remuneración

CONTRATO A SUELDO, A JORNAL, EN PARTICIPACIÓN Y MIXTO

En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo. La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo (art. 13 CT).

Por el tiempo de duración

POR TIEMPO INDEFINDIO, DE TEMPORADA, EVENTUAL Y OCASIONAL

La Ley Orgánica para la Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en el Hogar refiere cambios en el Código del Trabajo: Artículo 2.- Sustitúyase el artículo 14 por el siguiente: “Art. 14.- Contrato tipo y excepciones. – El contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior: Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la empresa o empleador; los contratos eventuales, ocasionales y de temporada; los de aprendizaje; y, los demás que determine la ley”.

Artículo 3.- Sustitúyase el artículo 15 por el siguiente: “Art. 15.- Período de prueba.En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días. Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba será de hasta quince días. No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea la modalidad de contratación. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente».

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales. La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.

Contratos eventuales, ocasionales, de temporada. – Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma. También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador. Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren (art. 17 CT).

Por la forma de ejecución

POR OBRA CIERTA, POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DE NEGOCIO, POR TAREA Y A DESTAJO

Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo. – El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla. En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea. En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor (art. 16 CT).

La Ley Orgánica para la Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en el Hogar refiere cambios en el Código del Trabajo: Artículo 4.- A continuación del artículo 16 agréguese el siguiente: “Art. 16.1.- Del contrato por obra o servicio determinado dentro del giro del negocio. – En los contratos por obra o servicios determinados dentro del giro del negocio, una vez concluida la labor o actividad para la cual fue contratado el trabajador, terminará la relación de trabajo, siendo procedente el pago de la bonificación por desahucio conforme lo establecido en el artículo 185 del mismo. Para la ejecución de nuevas obras o servicios, el empleador tendrá la obligación de contratar nuevamente a los trabajadores que hayan prestado sus servicios en la ejecución de obras o servicios anteriores bajo este tipo de contrato, hasta por el número de puestos de trabajo que requiera la nueva obra o servicio, siendo facultad del empleador escoger a los trabajadores que él considere. Respecto a los trabajadores que no pudieron ser llamados a la nueva obra o servicio, esto no implica que se termine la obligación de llamarlos para siguientes proyectos en los cuales exista la necesidad del número de plazas de trabajo.

Si conforme lo establecido en el inciso anterior, el trabajador no es llamado para prestar sus servicios, a pesar de que operativamente se lo necesite y existan puestos de trabajo disponibles en la nueva obra, se configurará el despido intempestivo y tendrá derecho a percibir las indemnizaciones previstas en este Código. En los casos que el trabajador no acuda al llamado efectuado por el empleador, la obligación de contratarlo para la ejecución de nuevas obras quedará sin efecto. A este tipo de contratos se aplicarán las reglas del visto bueno que le correspondan. El Ministerio rector del trabajo emitirá la normativa secundaria necesaria para regular esta modalidad contractual y será quien defina exclusivamente las actividades en las cuales se aplica.”

Por el número de trabajadores

INDIVIDUAL, DE GRUPO O POR EQUIPOS

El trabajo de grupo se refiere si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el consentimiento de ellos. Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su participación en el trabajo. Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada (art. 31 CT).

El contrato de equipo, corresponde si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores, como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo. En consecuencia, el empleador no podrá despedir ni desahuciar a uno o más trabajadores del equipo y, en caso de hacerlo, se tendrá como despido o desahucio a todo el grupo y deberá las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus componentes. Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador. En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente (art. 32 CT).

En los casos de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.

MODALIDADES ESPECIALES DE CONTRATACIÓN

El Código de Trabajo contiene, además de las disposiciones generales que se aplican a los contratos individuales de trabajo, normas especiales para determinadas modalidades de contrato, que se mencionan en los artículos del 262 al 346.

El Servicio doméstico es el que se presta, mediante remuneración, a una persona que no persigue fin de lucro y sólo se propone aprovechar, en su morada, de los servicios continuos del trabajador, para sí solo o su familia, sea que el doméstico se albergue en casa del empleador o fuera de ella. En lo que no se hubiere previsto en el contrato, se estará a la costumbre del lugar. La edad mínima para el trabajo doméstico será de quince años. Para el caso de los adolescentes, se observarán las disposiciones contenidas en el Código de la Niñez y Adolescencia.

DEL TRABAJO A DOMICILIO

Trabajo a domicilio. – Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o profesionalmente, por cuenta de establecimientos o empresas comerciales, en el lugar de residencia del trabajador.

Trabajadores a domicilio. – Las personas que se ocupan de esta clase de trabajos se llaman «trabajadores a domicilio», sin distinción de sexo ni edad, no estando comprendidas en esta clasificación las que se dedican al servicio doméstico y al trabajo familiar.

Trabajo familiar. – Entiéndese por «trabajo familiar» el que se realiza por persona de una familia, bajo la dirección de uno de sus miembros, siempre que habiten en la misma casa y no sean asalariados.

DE LOS ARTESANOS

Se considera artesano al trabajador manual, maestro de taller o artesano autónomo que, debidamente registrado en el Ministerio de Trabajo y Empleo, hubiere invertido en su taller en implementos de trabajo, maquinarias o materias primas, una cantidad no mayor a la que señala la ley, y que tuviere bajo su dependencia no más de quince operarios y cinco aprendices; pudiendo realizar la comercialización de los artículos que produce su taller. Igualmente se considera como artesano al trabajador manual aun cuando no hubiere invertido cantidad alguna en implementos de trabajo o no tuviere operarios.

DE LOS EMPLEADOS PRIVADOS

Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales. También se reconocerán los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los que mediante remuneración escriben para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, histriones y cantores.

Los contratos de trabajo entre empleadores y empleados privados se consignarán necesariamente por escrito.

AGENTES DE COMERCIO O AGENTES VIAJEROS

Podrán ser agentes de comercio o agentes viajeros los registrados con este carácter en la Dirección Regional del Trabajo o en la Superintendencia de Bancos y Seguros, que hayan obtenido la respectiva licencia de trabajo. Los contratos de trabajo entre personas naturales o jurídicas con los agentes viajeros, así como con los agentes corredores de seguros y agentes residentes, se celebrarán, necesariamente, por escrito.

TRABAJO EN EMPRESAS DE TRANSPORTE

Las disposiciones comprenden a las empresas particulares y a las del Estado, consejos provinciales y consejos municipales; agentes diplomáticos o consulares y a los propietarios que usen sus vehículos sin fin de lucro.

DEL TRABAJO AGRÍCOLA

Empleador agrícola es el que se dedica por cuenta propia al cultivo de la tierra, sea que dirija la explotación personalmente o por medio de representantes o administradores.  El Código establece el obrero agrícola, el jornalero o destajero. Obrero agrícola es el que ejecuta para otras labores agrícolas mediante remuneración en dinero en efectivo. Puede ser jornalero o destajero. Jornalero. – Jornalero es el que presta sus servicios en labores agrícolas, mediante jornal percibido en dinero y fijado por el convenio, la ley o la costumbre. Destajero. – Destajero es el que trabaja por unidades de obra, mediante la remuneración convenida para cada una de ellas.

DE LOS PROFESORES PARTICULARES

Los profesores que trabajan en establecimientos particulares de educación; la relación de trabajo por sus servicios prestados está sujetos a la relación laboral del Código del Trabajo; También se incluye a la Ley Orgánica de Educación Intercultural Bilingüe y su Reglamento.

DE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS

Los extranjeros que prestan sus servicios en el territorio, tienen los mismos deberes y derechos de los ecuatorianos, y para su correspondiente inserción laboral en el país, deberá obtener un certificar de la Dirección Nacional de Empleos del Ministerio del Trabajo, además cumplir con todas las formalidades pertinentes de ley.

NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN

Para hacer frente a las consecuencias derivadas de la pandemia del COVID-19 en el territorio nacional, en relación a la crisis económica se crearon nuevas modalidades de trabajo, con la finalidad de impulsar el empleo.  

Estas nuevas modalidades de trabajo tiene su normativa legal en la Ley Orgánica de Apoyo Humanitario en respuesta a la emergencia sanitaria COVID-19, y los Acuerdos Ministeriales  No. MDT-2020-220,  No. MDT-2020-221, No. MDT-2020-222 , y No. MDT-2020-223.

CONTRATO ESPECIAL EMERGENTE

Contrato especial emergente es aquel contrato individual de trabajo por tiempo definido que se celebra para la sostenibilidad de la producción y fuentes de ingresos en situaciones emergentes o para nuevas inversiones o líneas de negocio, productos o servicios, ampliaciones o extensiones del negocio, modificación del giro del negocio, incremento en la oferta de bienes y servicios por parte de personas naturales o jurídicas, nuevas o existentes o en el caso de necesidades de mayor demanda de producción o servicios en las actividades del empleador.

El contrato se celebrará por el plazo máximo de un (1) año y podrá ser renovado por una sola vez por el mismo plazo. La jornada laboral ordinaria objeto de este contrato podrá ser parcial o completa, con un mínimo de veinte (20) y un máximo de cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en un máximo de seis (6) días a la semana sin sobrepasar las ocho (8) horas diarias, y su remuneración y beneficios de ley serán proporcionales, de acuerdo con la jornada pactada.

El descanso semanal será al menos de veinticuatro horas consecutivas. Las horas que excedan de la jornada pactada se pagarán con sujeción a lo determinado en el artículo 55 del Código del Trabajo.

Al terminar el plazo del contrato o si la terminación se da por decisión unilateral del empleador o trabajador antes del plazo indicado, el trabajador tendrá derecho al pago de remuneraciones pendientes, bonificación por desahucio y demás beneficios de ley calculados de conformidad al Código del Trabajo. Si finalizado el plazo acordado se continúa con la relación laboral, el contrato se considerará como indefinido, con los efectos legales del mismo.

DEL CONTRATO PRODUCTIVO

El contrato productivo es aquel contrato de trabajo con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, renovable por una única ocasión, cuya finalidad es incentivar la generación de empleo y la formalización del trabajo en los sectores productivos.

DEL CONTRATO TURÍSTICO Y/O CULTURAL Y CREATIVO

El contrato turístico y/o cultural y creativo es aquel contrato de trabajo con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad a realizarse, en forma continua o discontinua, renovable por una única ocasión, cuya finalidad es incentivar la generación de empleo y la formalización del trabajo en los sectores turístico y/o cultural y creativo.

DEL CONTRATO DE EMPRENDIMIENTO

El contrato de emprendimiento es aquel contrato de trabajo celebrado entre un empleador inscrito en el Registro Nacional de Emprendimiento (RNE) y un trabajador que prestará sus servicios bajo relación de dependencia para el emprendimiento. De conformidad con lo establecido en el artículo 44 de la Ley Orgánica de Emprendimiento e Innovación, el contrato de trabajo emprendedor podrá celebrarse por jornada completa o jornada parcial, atendiendo a las necesidades del emprendimiento.

DEL CONTRATO PARA JÓVENES

El contrato para jóvenes es la modalidad de contrato de trabajo con relación de dependencia por el tiempo que dure la labor, actividad, obra o servicios a realizarse, en forma continua o discontinua, con la finalidad de impulsar el empleo de jóvenes de hasta 26 años de edad, generar crecimiento profesional, estabilidad laboral y conocimientos, en condiciones justas y dignas para la promoción de sus habilidades, permitiendo la generación de experiencia a través de la versatilidad y rotación en el desarrollo de actividades a cargo del trabajador.

Bibliografía

CODIGO DEL TRABAJO. Codificación 17 Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005 Ultima modificación: 26-sep-2012 Estado: Vigente H. CONGRESO NACIONAL CODIFICACION 2005-017 LA COMISION DE LEGISLACION Y CODIFICACION.

LEY ORGÁNICA PARA LA JUSTICIA LABORAL Y RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO EN EL HOGAR. Tercer Suplemento — Registro Oficial N.º 483 — lunes 20 de abril de 2015.

LEY ORGANICA DE APOYO HUMANITARIO. Ley 0 Registro Oficial Suplemento 229 de 22-jun.-2020 Estado: Vigente Oficio No. AN-SG-2020-0355-O Quito, D.M., 19 de junio de 2020 Asunto: Ley Orgánica de Apoyo Humanitario para combatir la crisis sanitaria derivada del Covid-19.

ACUERDO MINISTERIAL Nro. MDT-2020-220. Norma que regula la modalidad contractual especial para los sectores productivos. Ministerio de Trabajo.

ACUERDO MINISTERIAL Nro. MDT-2020-221. Norma que regula la modalidad contractual especial para los sectores turísticos y/o cultural y turísticos. Ministerio de Trabajo.

ACUERDO MINISTERIAL Nro. MDT-2020-222. Norma que regula el contrato de emprendimiento. Ministerio de Trabajo.

ACUERDO MINISTERIAL Nro. MDT-2020-223. Norma que regula la modalidad contractual especial de contratación para el acceso de jóvenes al mercado laboral e incentivos a su formación. Ministerio de Trabajo.

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